Что представляет собой дисциплинарная ответственность

 

Дисциплинарная ответственность и ее виды. Что из себя представляет дисциплинарная ответственность. Какие виды есть дисциплинарной ответственности. Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий. Отличие дисциплинарной ответственности от других видов ответственности. Разновидностью юридической ответственности, которая действует в трудовой сфере, является дисциплинарная ответственность, предусмотренная за нарушение работником трудового законодательства

Суть дисциплинарной ответственности

Человек, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем (предприятием, учреждением, организацией независимо от организационно-правовой формы собственности), обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину.

Наряду с мерами поощрения, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, которые применяются к нарушителям трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины – это неисполнение и\или ненадлежащее выполнение по вине (или халатности) работника возложенных на него трудовых обязанностей. Такое нарушение влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных (дисциплинарных, уголовных) мер, которые предусмотрены законодательством государства.

Следует отметить, что дисциплинарная ответственность – это один из видов юридической ответственности работников, наряду с другими ее видами: административной, гражданско-правовой, уголовной и материальной.

В согласии с действующим законодательством государства под дисциплинарной ответственностью понимают виновное нарушение трудовой дисциплины и служебных обязанностей. Такие нарушения могут допускаться как осознанно, так и по неосторожности, могут быть выражены как в противоправных действиях, так и в бездействии. Некоторые категории государственных служащих в связи с выполнением своих особенных полномочий несут ответственность в дисциплинарном порядке и за проступки, которые порочат их как государственных служащих или дискредитируют органы, в которых они работают (например, руководители, государственные служащие – сотрудники правоохранительных органов, юристы, адвокаты, прокуроры, военнослужащие и другие).

Дисциплинарная ответственность обязывает провинившегося работника понести взыскание (или наказание), которое предусмотрено нормами трудового права, за виновное противоправное поведение.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, сущность которого состоит в невыполнении или ненадлежащем выполнении работником возложенных на него трудовых или служебных обязанностей, нарушении распорядка рабочего дня, небрежности в исполнении своих трудовых обязанностей, появление на работе в нетрезвом виде и прочие.

Функции дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность призвана выполнять следующие функции:

  1.  Дисциплинарная ответственность направлена на формирование правильного положительного поведения сотрудника (работника), а также на определение границы между правомерным и противоправным исполнением своих трудовых обязанностей.
  2. Дисциплинарная ответственность предупреждает нарушения трудовой дисциплины как самим лицом, которое подвергается дисциплинарной ответственности (называется частная превенция), так и другими сотрудниками (работниками) (например, за счёт создания впечатления о неотвратимости наступления ответственности как результата определённых действий).
  3. Дисциплинарная ответственность предполагает наложение на работника (или служащего), несущего ответственность неблагоприятных для него моральных (например, выговор) или организационных (например, дисциплинарное увольнение) последствий. Действующим законодательством государства запрещается применение штрафа и перевода на нижеоплачиваемую должность в качестве дисциплинарного взыскания.
  4. Дисциплинарная ответственность направлена на восстановление нарушенных противоправным поведением общественных отношений (между работником и работодателем, или между сотрудниками).
  5. Дисциплинарная ответственность формирует у лица убеждения о недопустимости совершения противоправных действий, которые повлекли бы за собой дисциплинарную ответственность.

Стадии дисциплинарной процедуры

Дисциплинарная процедура состоит из следующих стадий:

  1.  выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела (затребование объяснений, выявление причин и обстоятельств нарушения трудовой дисциплины);
  2.  рассмотрение дела и наложение взыскания (соблюдение давностных сроков, выбор меры взыскания, издание приказа (распоряжения);
  3.  исполнение (реализация) дисциплинарного взыскания (во всех случаях доведения приказа о наложении взыскания до сведения работника);
  4.  обжалование дисциплинарного взыскания в комиссию по трудовым спорам или суд, для уволенных за нарушение трудовой дисциплины – производство окончательного расчета, обжалование взыскания в установленном законом порядке в суд.

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание должно применяться не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка ( не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников).

Трудовым законодательством определены четкие сроки применения дисциплинарного взыскания. Например, по действующему трудовому законодательству государства дисциплинарное взыскание не может быть применено, если со дня совершения проступка прошло уже более шести месяцев, но если по результатам  проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – то дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

Приказ (или распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику обязательно под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае, если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. В данном случае отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) или постановления не имеет юридического значения и не влияет на действительность объявленного взыскания. В приказе (распоряжении) или постановлении о дисциплинарном взыскании должны указываться обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и мера дисциплинарного взыскания.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание  в государственной инспекции труда и (или) в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (это предусматривает статья 193 Трудового Кодекса Российской Федерации).Если работник считает, что к нему применено дисциплинарное взыскание неправильно, он может обжаловать его. Порядок обжалования зависит от меры дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания, кроме увольнения, могут быть обжалованы в комиссию по трудовым спорам, при несогласии с решением комиссии – в суд, а дисциплинарное взыскание в виде увольнения – только в суд общей компетенции.

Если работник в дальнейшем в течении какого-то опредленного времени не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный сотрудник, наказание может быть пересмотрено, смягчено и взыскание даже может быть снято до окончания одного года. Стоит также учесть, что на протяжении всего срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

Работодатель в свою очередь, если он видит изменения в работнике в лучшую сторону, еще до истечения года со дня применения дисциплинарною взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе или просьбе самого работника, а также и по ходатайству его непосредственного руководителя (статья 194 Трудового Кодекса Российской Федерации ).

Не считаются дисциплинарными взысканиями:

  • Полное или частичное лишение нарушителей трудовой дисциплины премий, предусмотренных системой оплаты труда или вознаграждения по итогам работы за год;
  • Меры общественного воздействия, взыскания, которые были применены к работнику за нарушение общественного порядка, неправильное поведение в быту и такое прочее;
  • Меры дисциплинарного или общественного взыскания, в установленном порядке погашены давностью, снятые или отменены;
  • Дисциплинарные взыскания, не были своевременно доведены до сведения работника, а объявлены ему только вместе с постановлением, распоряжением, приказом об увольнении;
  • Другие меры воздействия, не предусмотренные законодательством государства о труде.

Порядок применения и снятия дисциплинарных взыска­ний

Фото 2

До применения дисциплинарного взыскания руководитель потребовать от сотрудника объяснение в письменной форме. В случае отказа сотрудника дать указанное объяснение составляется соответствующим актом. Отказ сотрудники дать объяснение не является препятстви­ем для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также време­ни, крайне важного на учет мнения представительного органа работников (в том случае, когда это предусмотрено Кодексом).

Дисциплинарное взыскание не должна применяться позд­нее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по резуль­татам ревизии, проверки финансовой хозяйственной деятельно­сти или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не является время произ­водства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок должна быть приме­нено только 1 дисциплинарное взыскание.

Распоряжение руководителя  о применении дисцип­линарного взыскания объявляется работнику под расписку на протяжении 3-ех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа сотрудника подписать указанный приказ состав­ляется соответствующие акты.

Дисциплинарное взыскание обязано быть обжаловано сотрудником в государственные инспекции труда или органы по рас­смотрению индивидуальных трудовых споров.

В случае если в течение одного  года со дня применения дисциплинарного взыскания сотрудник не как не станет, подвергнут новому дисциплинар­ному взысканию, то он будет считаться не имеющим дисциплинар­ного взыскания.

Согласно данному обстоятельству меры дисциплинарного взыскания, в различии от мер поощрения, в трудовую книжку никогда не за­носятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыс­кания, как увольнение).

Работодатель по истечении года со дня применения дис­циплинарного взыскания вправе снять его с сотрудника по собственной воле по просьбе самого рабочего, ходатай­ству его непосредственного работодателя или представитель­ного органа рабочих.

Привлечение к дисциплинарной ответственности работодателя компании, его заместителей по требованию представительного органа работников. Трудовой кодекс предусматривает возможность к привлечению к дисципли­нарной ответственности такой особой категории сотрудников, как руководитель компании и его заместителя. Руководитель должен рассмотреть заявление представительного органа работ­ников о нарушении руководителем компании, его замести­телями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работни­ков.

В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель должен использовать к начальству компании, его за­местителям дисциплинарное взимание вплоть до увольнения.

Читайте также статью  Страховой тариф от несчастных случаев и профессиональных заболеваний.

Меры дисциплинарного взыскания

Фото 3

Дисциплинарное взыскание применяется органом (илидолжностным лицом), которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения, назначения на должность) данного работника. До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменное объяснение. Закон не устанавливает срока, в течение которого работник должен предоставить объяснение. Желательно, чтобы ориентировочные сроки для представления объяснений были предусмотрены в коллективном договоре, а конкретные сроки, в зависимости от обстоятельств совершения проступка, устанавливало служебное лицо, имеющее право наложения дисциплинарных взысканий. В случае неполучения от работника объяснений в установленный срок дисциплинарное взыскание может быть наложено на основании материалов, имеющихся на предприятии, в учреждении, организации.

В том случае, когда работник отказывается дать объяснение» об этом должен быть составлен акт за подписью служебного лица и работников предприятия, которые были свидетелями этого отказа.

Дисциплинарные взыскания применяются собственником или уполномоченным им органом непосредственно после выявления проступка, но без учета времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. За каждое нарушение трудовой дисциплины налагается только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание объявляется приказом (распоряжением) и сообщается работнику под расписку. Если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет подвержен новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение его поступка в письменной форме (то есть написать обьяснительную). Если же работник отказывается дать такое объяснение, составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания обязательно должны учитываться: тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду до применения дисциплинарного взыскания. Взыскание оглашается в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.

В качестве дисциплинарного взыскания может быть применено увольнение, если, конечно, на это есть весомые причины, такие как систематическое неисполнение работником (без уважительных причин) обязанностей, которые были возложены на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, или если к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия.

Соблюдение трудовой дисциплины играет важную большую роль в народном хозяйстве, поэтому трудовое законодательство кроме дисциплинарных мер предусматривает еще ряд других мер правового воздействия. Это меры общественного воздействия, а также материального и социального воздействия. Так, например, руководители предприятий имеют полное право лишать злостных нарушителей трудовой дисциплины льгот на получение путевок в  дома отдыха и санатории, менять по своему усмотрению время предоставления отпусков, переносить очередь на получение жилой площади и другие.

В положениях о премировании и положениях о премировании по итогам годовой работы, действующих на предприятиях, предусмотрено сокращение или лишение полностью премий или вознаграждений по итогам годовой работы за нарушение трудовой дисциплины.

Какие виды есть дисциплинарной ответственности

Действующие трудовые законы предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников:

  • Общую;
  • Специальную.

На базе специальных положений дисциплинарную ответ­ственность, несут также руководящие сотрудники, избираемые, утверждаемые или назначаемые на должности высшими орга­нами государственной власти и управления РФ и республик в составе РФ. Федераль­ным законом Российской Федерации уста­новлена специальная дисциплинарная ответственность для го­сударственных служащих.

Особенности этой ответственности заключаются в дополнительных мерах дисциплинарного взыс­кания. Введена такая мера, для того чтобы предупредить неполном служебном соответствие.

На базе специальных положений дисциплинарную ответственность несет также судья, прокурор, их заместите­ли, помощники, следователи. Федеральный закон преду­сматривает такие меры специальной ответственности:

  • как по­нижение;
  • предупреждение о неполном слу­жебном соответствии;
  • лишение нагрудного знака

Виды дисциплинарной ответственности

По действующему трудовому законодательству Российской Федерации  предусматривается два вида дисциплинарной ответственности работников: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность – это ответственность, которая предусматривается Трудовым кодексом Российской Федерации и возникает в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она возлагается на всех без исключения работников, кроме тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают статьи 192-194 Трудового Кодекса Российской Федерации и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации (или предприятия).

Специальная дисциплинарная ответственность — это ответственность, которая предусмотрена только для отдельных категорий работников специальным законодательством, а также уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет свои характерные особенности:

  •  строго очерчен круг лиц, которые подпадают под действие соответствующих норм;
  • предусмотрены специальные меры (чаще всего более жесткие) дисциплинарного взыскания;
  •  четко определен и обозначен круг лиц и органов, которые наделены властью применения дисциплинарных взысканий;
  • действует особенный порядок обжалования таких взысканий.

Характерные особенности дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность имеет следующие характерные признаки:

  1. основанием для дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок;
  2. за такой проступок предусмотрено дисциплинарное взыскание;
  3. взыскание налагается только уполномоченным органом (или должностным лицом);
  4. рамки “дисциплинарной” власти должностного лица устанавливаются правовыми нормами;
  5. служащий, на которого наложено дисциплинарное взыскание,имеет право обжаловать его в вышестоящем органе (или пожаловаться вышестоящему должностному лицу) или же в суде;
  6. за один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Что из себя представляет дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность рабочего терпеть неблагоприятные послед­ствия, предусмотренные нормой трудового права, за винов­ное, противоправное неисполнение или ненадлежащее испол­нение своих трудовых обязанностей.

К дисциплинарной ответ­ственности могут привлекаться рабочие, совершившие дис­циплинарный проступок. Следовательно, основанием дисцип­линарной ответственности всегда является дисциплинарный про­ступок, совершенный конкретным сотрудником.

Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонару­шение, имеет совокупностью свойств:

  • Субъект-проступок должен быть только гражданин, который состоит в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем и нарушает трудовую дисциплину;
  • Субъектив­ная сторона – проступком считается вина со стороны работника;
  • Объект – проступок считается внутренний распорядок;
  • Объективная сторона – проступок считается вредные последствия и причина между действиями правонарушителя.

Для дисциплинарного проступка характерно:

  1. Не­исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей, пред­усмотренных действующим трудовым законом, уставами и положе­ниями о дисциплине, техническими правилами, должностными положениями и инструкциями, заключенного работником с конкретным предприятием.

 К таким правонарушением можно отнести отказ или уклоне­ние без уважительных причин от медицинского освидетельство­вания работника некоторых профессий, а также отказ работни­ка от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов согласно технической безопасности и законам эксплуатации, в случае если это является обязательным условием допуска к работе.

  1. Дисциплинарный проступок отличается от противо­правных характеров, ᴛ.ᴇ. такое поведение, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ на­рушает закон. Напри­мер, не считается дисциплинарным проступком отказ женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, от сверхурочной работы, поскольку она должна быть привлечена к такой работе только с ее согласия.
  2. Дисциплинарный проступок всегда есть винов­ное действие. Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника не может считаться дисциплинарным проступком.

Читайте также статью  Оформляем иностранного сотрудника правильно.

Меры взыскания

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, действующее трудовое законодательство предусматривает такие меры дисциплинарного взыскания:

  1. Замечание. Наиболее простая форма наказания, которая чаще всего выражается в устном выражении неудовольствия работнику. На практике применяется редко и только за наиболее легкие виды проступков.
  2. Выговор. Эта мера также носит устный характер, но является уже более серьезной. Хотя она не заносится в трудовую книжку, по инициативе работодателя она может быть внесена в личную карточку работника. Наказание применяется путем издания соответствующего приказа.
  3. Увольнение. Наиболее серьезная мера, которая дает право работодателю расторгнуть с провинившимся сотрудником трудовой договор. В отличие от других видов наказания, она может применяться только в случаях, которые четко определены в законе.

Данные меры предусмотрены в рамках общей дисциплинарной ответственности. Если говорить о специальной, то она может включать в себя и другие виды наказания.

Например, строгий выговор, понижение в должности, лишение специального звания и т. п.

Во всех случаях для применения наказания необходимо правильно провести эту процедуру и подготовить доказательства совершения работником проступка. В противном случае взыскание может быть оспорено сотрудником в суде.

Источники

Использованные источники информации.

  • https://biznes-prost.ru/disciplinarnaya-otvetstvennost.html
  • http://online-buhuchet.ru/disciplinarnaya-otvetstvennost-i-ee-vidy-2/
  • https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий